기업이익 연동 성과급, 의무교섭 대상서 제외 정부가 노조의 이른바 'N％ 성과급' 요구를 노동쟁의 대상으로 보기 어렵다는 해석지침을 내놨다. 기업이익 연동 경영성과급은 의무적 교섭·조정 및 쟁의행위 대상이 아니라는 판단기준을 구체화한 것이다. 고용노동부는 3일 이 같은 내용을 담은 '경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침'을 발표했다. 이번 지침은 인공지능(AI) 등 산업전환 과정에서 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 요구하거나 기업의 투자 결정 등이 노사 교섭의 쟁점으로 부각되면서 현장의 예측 가능성을 높이고 노사분쟁을 예방하기 위해 마련됐다. 기업이익 연동 성과급, 의무교섭 대상서 제외 지침에 따르면 경영성과급이라도 근로자의 임금·복지·기타 대우 등 근로조건 결정에 관한 사항이라면 원칙적으로 의무적 교섭 대상이다. 다만 기업의 영업 자유나 국가·주주 등 제3자의 권익을 본질적으로 제약하는 요구는 의무적 교섭 대상으로 보호하기 어렵다고 판단했다. 특히 기업이익과 연동한 성과급 요구를 별도로 구분했다. 매출액은 비용을 차감하기 전 수익이고, 영업이익은 이자·법인세·배당 등이 공제되기 전 이익으로 주주·채권자·국가 등의 권리와 연관돼 있다. 당기순이익에는 노동 제공과 직접 관련이 없는 이자·배당금 등 영업외수익도 포함된다. 정부는 기업이익이 연구·개발(R&D), 설비투자, 배당 등 다양한 경영판단의 재원이라는 점도 근거로 들었다. 기업이익의 일정 비율을 성과급 재원으로 선분배하도록 요구하는 것은 기업의 영업 자유를 본질적으로 제약할 수 있다는 것이다. 이에 따라 기업이익과 연동한 경영성과급은 노사가 자율적으로 협의할 수는 있지만 노동조합법상 의무적 교섭·조정·쟁의행위 대상으로 보기는 어렵다고 밝혔다. 대신 연봉이나 기본급의 일정 비율 또는 정액을 성과급으로 요구하거나, 기업이익과 일정 비율로 연동하지 않는 방식으로 지급 기준·시기·대상 등을 노사가 협의하는 방식이 바람직하다고 제시했다. 권창준 고용노동부 차관은 이날 브리핑에서 성과급 요구 수준 자체가 의무교섭 대상 여부를 가르는 기준은 아니라고 설명했다. 권 차관은 "과도한 임금 요구는 항상 있어왔고, 그런 부분은 교섭을 통해 해결하면 된다"고 말했다. 기본급의 1000%를 성과급으로 요구하는 경우에도 "그것도 교섭을 통해 해결해야 한다"는 취지로 답했다. 다만 영업이익이나 당기순이익 등 기업이익에 일정 비율을 연동해 성과급을 지급하라는 요구는 의무적 교섭 대상에 해당하지 않는다고 밝혔다. 다만 이번 지침이 기존에 노사가 합의한 성과급 제도의 효력을 부정하는 것은 아니다. 권 차관은 기업이익 연동 성과급이라도 노사가 자율적으로 교섭해 합의하는 것까지 막는 것은 아니며, 이미 체결된 단체협약이나 성과급 합의는 지침 때문에 무효가 되지 않는다고 밝혔다. 지침은 해당 사안을 둘러싼 분쟁이 발생했을 때 의무적인 조정이나 쟁의행위 대상인지 판단하기 위한 기준이라는 설명이다. 사업경영상의 결정에 대해서는 지난 2월 발표한 '개정 노동조합법 해석지침'의 원칙을 재확인했다. 기업의 투자·합병·분할·양도·매각 등 사업경영상 결정 자체는 의무적 교섭 대상이 아니라는 것이다. 다만 해당 결정으로 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환 등 구체적인 근로조건 변화가 객관적으로 예상되면 관련 고용·근로조건은 교섭 대상이 될 수 있다. 판단 기준도 구체화했다. 단순히 사업경영상 결정이 발표됐거나 중장기 경영계획·경영진의 추상적인 언급만 있는 경우에는 근로조건 변화가 발생할 가능성에 그친다고 봤다. 반면 정리해고 등의 구체적인 계획이 수립됐거나 사내 공지, 노사협의회 자료, 단체교섭에서의 사용자 확인 등 객관적 자료를 통해 근로조건 변화가 예상되면 교섭 대상이 될 수 있다. 공장 신설·이전 등 기업투자와 관련해서는 투자 결정 자체의 철회·반대나 부지·규모·이전지역·시기 결정 등은 교섭 대상이 아니라고 했다. 다만 투자에 따른 정리해고·구조조정이나 배치전환 계획이 구체화되면 근무지·직무 변경, 근무형태 변경, 통근·이주비 지원 등은 교섭할 수 있다. 투자·매각 결정 자체는 교섭 대상서 제외 사업 매각·인수 역시 매각 결정 자체나 매각 조건, 인수자 변경·배제 요구 등은 교섭 대상에서 제외된다. 반면 매각에 따른 고용승계 범위나 정리해고·구조조정 계획 등이 구체화되면 고용승계, 고용안정 대책, 기존 근로조건 유지 등은 교섭 대상이 된다. AI·자동화 등 신기술 도입 자체에 대한 반대는 의무적 교섭 대상이 아니지만, 도입으로 직무·근무형태가 바뀌거나 정리해고·배치전환 등이 구체화되면 고용안정 대책, 근무시간 조정, 작업방식 변경에 따른 안전보건 대책 등을 교섭할 수 있다. 꼭 봐야 할 주요 뉴스 "카페 창가 65만원, 잔디밭 40만원"…'손쓸 방법...노동위원회의 조정 절차에서도 기업이익 연동 성과급이나 사업경영상 결정 자체에 대한 요구는 제한된다. 노동위원회는 노조에 합리적인 요구안으로 변경하도록 권고하고, 이에 응하지 않으면 해당 부분을 노동쟁의에 해당하지 않는다는 이유로 행정지도할 수 있다. 해당 사항을 주된 목적으로 쟁의행위에 나설 경우에는 대법원 판례 등에 따라 정당성이 판단된다. 또 기업이익과 연동한 경영성과급이나 사업경영상 결정 자체는 의무적 교섭 대상이 아닌 만큼 사용자가 해당 부분에 대한 교섭을 거부하더라도 부당노동행위로 판단하기 어렵다는 점도 명시했다. <ⓒ투자가를 위한 경제콘텐츠 플랫폼, 아시아경제. 무단전재 배포금지, AI 학습 및 활용 금지>