'노동 현안에 대한 경영계 제언' 발표 "영업이익 연동 성과배분, 근로조건과 무관" "고용노동부, 단체교섭 대상 아니라는 원칙 명확히 해야" 한국경영자총협회(경총)가 영업이익 연동 성과배분과 공장 신설 등 기업의 경영상 결정을 노동쟁의 대상에서 명확히 제외해야 한다고 주장했다. 경총은 17일 이 같은 내용을 담은 '최근 노동 현안에 대한 경영계 제언'을 발표했다. 경총은 최근 노동계에서 제기되는 영업이익 연동 성과배분 요구와 공장 신설 등 기업의 경영상 결정에 대한 단체교섭 요구가 노동쟁의 대상에 포함될 경우 기업의 투자와 경영활동이 위축될 수 있다고 지적했다. 영업이익 연동 성과배분…투자·R&D 위축 먼저 경총은 영업이익 연동 성과배분이 근로조건에 해당하지 않아 단체교섭 대상이 될 수 없다는 입장이다. 근로기준법령에 성과급이 근로조건으로 규정돼 있지 않고, 대법원 역시 성과급이 근로조건과 밀접한 관련성이 없고 경영성과의 사후적 분배에 가깝다는 이유로 임금성을 부정한 바 있다는 설명이다. 개정 노동조합법에 따라 단체교섭 대상에 포함될 수 있는 '근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정'에도 해당하지 않는다고 경총은 주장했다. 정리해고나 구조조정에 따른 배치전환처럼 근로조건에 실질적·구체적인 변동을 초래하는 경영상 결정과 달리, 영업이익에 따른 성과배분은 이에 해당하지 않는다는 것이다. 해외에서도 영업이익의 일정 비율을 성과급으로 고정 지급하는 방식은 드물다는 점을 근거로 들었다. 미국은 개인 성과를 기반으로 차등 지급하고, 일본은 실적을 반영한 상여금을 노사가 협상하는 방식이다. 프랑스는 법정 산식에 따른 이익참여제를 운영하고 있으며, 독일은 종업원평의회와 사업장협정을 통해 결정하는 구조다. 경총은 노동조합법상 노동쟁의 정의 규정을 개정해 이익배분과 같은 고도의 경영상 의사결정을 노동쟁의 대상에서 제외해야 한다고 주장했다. 고용노동부도 시행령과 시행규칙 등을 통해 영업이익 연동 성과급이 단체교섭 대상이 아니라는 원칙을 명확히 해야 한다고 요구했다. 경총은 영업이익 연동 성과급 요구가 산업 전반으로 확산될 경우 기업의 투자와 연구개발(R&D)이 위축되고 노사 갈등이 심화해 글로벌 경쟁력이 떨어질 수 있다고 우려했다. 공장 신설은 경영주체의 고도의 경영상 결정…단체교섭 대상 아냐 공장 신설과 같은 기업의 고도의 경영상 결정 역시 단체교섭 대상에서 명확히 제외해야 한다고 강조했다. 최근 정부가 추진하는 호남권 반도체 메가 프로젝트와 관련해 반도체 공장 설립을 단체교섭 의제로 삼으려는 노동계의 움직임을 겨냥한 주장이다. 경총은 대법원 판례와 고용노동부 해석지침을 근거로 신규 공장 설립 등 경영주체의 고도의 경영상 결단에 속하는 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 밝혔다. 대법원은 2002년 판결에서 기업의 구조조정 실시 여부를 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 보고 원칙적으로 단체교섭 대상이 될 수 없다고 판단했다. 고용노동부 역시 개정 노동조합법 해석지침을 통해 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상 결정은 단순히 근로조건에 영향을 미칠 가능성이 있는 단계의 결정까지 포함하는 것은 아니라는 기준을 제시했다. 다만 경총은 고용노동부의 해석지침은 법적 구속력이 없어 산업현장의 혼란이 지속될 수 있다고 지적했다. 이에 시행령과 시행규칙을 통해 공장 신설 등 고도의 경영상 결정이 단체교섭 대상이 아니라는 원칙을 명확히 하고, 장기적으로는 노동조합법의 노동쟁의 정의 규정 자체를 개정해야 한다고 주장했다. 경직된 노동법제 속 힘겨운 경쟁…노동유연성 강화해야 이와 함께 경총은 국가전략산업 육성을 위한 '메가특구특별법'에 노동유연성 강화 방안을 포함해야 한다고 제안했다. 경총은 미국·일본·중국 등 주요 경쟁국들이 노동유연성 확보와 국가 차원의 자금 지원을 동시에 추진하며 자국 기업의 경쟁력을 높이고 있지만, 한국 기업은 상대적으로 경직된 노동법제 속에서 경쟁하고 있다고 지적했다. 주요국의 경우 근로시간과 고용형태에 대한 규제를 다양한 방식으로 유연하게 운용하고 있다는 설명이다. 미국은 근로시간 법정 상한이 없고 화이트칼라 이그젬션 제도를 운영한다. 연구개발, 전문직 종사자 및 스타트업 핵심 인력에 대해 근로시간 규제 적용 제외하는 제도다. 일본은 탄력적 근로시간제를 최대 1년까지 운영하고 고소득 전문인력을 대상으로 한 '고도프로페셔널' 제도를 시행하고 있다. 독일과 영국은 사업장협정 등을 통한 근로시간 및 파견 운용의 유연성을 확보하고 있으며, 중국은 주·월·분기·연 단위로 근로시간을 통합해 운용하는 종합계산공시제를 활용하고 있다. 이에 경총은 메가특구 내 기업에 대해 연장근로 관리 단위를 현행 1주 12시간에서 월·분기·반기·연 단위로 확대하고, 연구개발·전문직 종사자 및 스타트업 핵심 인력에 대해 근로시간 규제를 적용하지 않는 화이트칼라 이그젬션을 도입해야 한다고 제안했다. 탄력적 근로시간제의 단위기간과 선택적 근로시간제의 정산기간도 각각 최대 1년으로 확대하고, 메가특구 내 기업에 대해서는 기간제 근로자의 사용기간 제한을 현행 2년에서 확대하거나 적용하지 않는 방안도 제시했다. 현재 32개 업무로 제한된 파견 대상 업무 역시 일부 업종을 제외하고 확대해야 한다고 주장했다. 꼭 봐야 할 주요 뉴스 '카리나' 몸값만 67억원, 24시간 무장경비까지…세...이동근 경총 상근부회장은 "AI·반도체 대전환 시대의 기술패권 경쟁은 결국 인재를 얼마나 신속하고 유연하게 투입할 수 있는지의 싸움"이라며 "영업이익 성과배분과 공장 신설 등 기업의 고도의 경영상 결정이 노사 갈등의 대상이 되어서는 안 된다"고 말했다. <ⓒ투자가를 위한 경제콘텐츠 플랫폼, 아시아경제. 무단전재 배포금지, AI 학습 및 활용 금지>